¿Es escalable? ¿Su líder está comprometido al cien por cien? ¿Cómo es el equipo? Invertir con éxito en una startup implica tener en cuenta un montón de variables que hay que saber analizar para lograr un retorno de la inversión rápido.

Durante la jornada “Cómo invertir con éxito en startups” celebrada el pasado día 25 de marzo en Oviedo (el evento pudo seguirse también por streaming), se analizaron las principales claves para acertar con la financiación de nuevas empresas.

El evento comenzó con la ponencia de Francisco Javier Piera Cerezuela, general partner de Successful Fund, un fondo de inversión super early stage creado con el compromiso de desarrollar e impulsar startups disruptivas y de alto impacto. Para ello, ofrece un programa completo de incubación, aceleración y mentorización propio.

Durante su intervención, Piera hizo un recorrido por las diferentes fases de la inversión en startups y recordó que los sectores que más están creciendo son Fintech y Salud.

Aspectos a tener en cuenta a la hora de invertir

A menudo solemos pensar que la idea es lo que vende un proyecto, lo que los inversores tienen en cuenta. Pero hay otros factores muy importantes que ayudan a valorar cuánto peso tienen esa idea.

En palabras de Piera, “el peso del líder será el que más tendremos en cuenta en nuestra decisión, ya que seguimos el mantra de invertir en personas más que en empresas. El equipo y la idea pueden cambiar, pero finalmente confiaremos en el valor de la persona que está detrás de todo”.

Otro aspecto importante en la tesis de inversión es el potencial de escalabilidad que tiene una startup.

También compartió las que, por su experiencia, son las red flags que llevan al fracaso de una financiación (no dedicación exclusiva de los founders o modelos de negocio no escalables, entre otros).

Del mismo modo, desgranó las causas más comunes por las que una startup no logra sobrevivir. Quedarse sin dinero es la principal, tal y como puedes ver en la imagen inferior.

OKTICKET: CASO DE ÉXITO 

A modo de ejemplo de inversión exitosa citó el caso de Okticket. ¿Por qué su fondo decidió invertir en nuestra empresa? Principalmente por nuestro CEO, Iván Rodríguez. “Compramos al líder, la cohesión de equipo la genera él. Es un generador de positivismo”, señaló en este sentido, al mismo tiempo que dejó claro que Iván reúne el nivel de compromiso que busca un inversor. “Queremos un líder que vaya a dejarse la vida por la empresa”.

A modo de resumen, Okticket reúne las condiciones que se espera de una startups que busca financiación: la importancia del líder, la importancia del equipo, la escalabilidad del negocio, el peso de la idea y las métricas.

En este enlace puedes ver la presentación completa de Fran Piera.

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Fondo Asturias Startup

A la ponencia de Fran Piera le siguieron dos mesas debate que contaron con ponentes de la talla de Cristina Fanjul, directora del CEEI Asturias; Rubén Hidalgo, Director de Ecosistemas de Innovación y Emprendimiento en CAPSA Food; Sandra Valero, Deal Flow Manager en Lanzadera; Ignacio Escudero, inversor y emprendedor y Pedro de Álava, Associate Clave Capital.

Javier García, CEO del grupo Asterius ejerció de moderador. El cierre corrió a cargo de Eva Pando, directora general del IDEPA, quien recordó el apoyo a emprendedores ofrecido por el Grupo Idepa y en concreto, la financiación de la SRP.

Entre los instrumentos financieros específicamente diseñados para las necesidades de las startups está el Fondo Asturias Startup, cuya próxima convocatoria se lanzará en mayo.

La jornada “Cómo invertir con éxito en startups” ha sido organizada por el grupo Asterius, con la colaboración de Successful Fund, Okticket y el CEEI Asturias.

Si te perdiste el evento o quieres volver a verlo, aquí puedes ver la grabación.

https://www.youtube.com/watch?v=9ZDrrsoEqhg

Digital Workplace, fomación digital, softwares online para RRHH, Digital Employer Branding, Redes Sociales Corporativas… ¿Cómo están abordando las empresas españolas los retos digitales que les depara este 2022? El “7º Estudio de Transformación Digital en Recursos Humanos” elaborado por INCIPY habla de cifras récord.

Según este informe, nueve de cada diez compañías de nuestro país ya están embarcadas en procesos de transformación digital en el área de personal. De las que todavía no han comenzado su digitalización, un 8% asegura que lo hará “en breve”.

Llama especialmente la atención que solo uno de cada diez directivos de RRHH sigue creyendo que no se trata de una prioridad, frente al 7% que hacía esta afirmación hace un año.

Top iniciativas puestas en marcha

A tenor de los datos recogidos, el sector muestra una madurez mucho mayor que hace dos años. Llama la atención el aumento de empresas que afirma estar diseñando una hoja de ruta estratégica que englobe las diferentes iniciativas digitales de transformación en RRHH (del 27% en 2021 se ha pasado al 40% en 2022).

Las prioridades son, por este orden:

1. Digitalización de procesos internos (el 83% de los encuestados ha puesto en marcha esta iniciativa)
2. Utilización de redes sociales en el reclutamiento
3. Innovación en nuevas políticas de flexibilidad y teletrabajo (de cara al futuro, no solo a consecuencia de la pandemia)
4. Implantación de nuevos canales, plataformas o herramientas digitales de comunicación interna y colaboración
5. Formación en habilidades digitales, reorganización de roles y funciones e incorporación de perfiles digitales
6. Utilización de metodologías ágiles e innovadoras

El desarrollo de estrategias de employer branding en entornos digitales siguen siendo importantes, al igual que la mejora del “Employee Journey Map”.

Lee también: "Tendencias en transformación digital: Retos empresariales en 2022"

Retos a superar en la digitalización de RRHH

La necesidad de digitalizar la gestión de personas es un hecho. Las compañías españolas han evolucionado mucho en este sentido, pero todavía quedan retos por superar. Estos son los más importantes:

Modernizar la comunicación interna

Fundamental para poder integrar la colaboración y las aplicaciones corporativas. El 32% de las organizaciones asegura haber evolucionado hacia nuevos espacios digitales (Digital Workplace), pero todavía son mayoría las que siguen utilizando la tradicional intranet.

Aprovechar el potencial de las soluciones de trabajo en red

A pesar de que ocho de cada diez empresas disponen de redes sociales corporativas y/o soluciones de trabajo en red, solo una tercera parte del equipo utiliza todas sus funcionalidades. Este hecho pone de manifiesto la necesidad de contar con un plan de acompañamiento que facilite la adopción de las herramientas digitales por parte de los trabajadores.

Redefinir los espacios de oficina 

Implantar el teletrabajo es el objetivo del 80% de las empresas, pero la mayoría de las propuestas de flexibilidad ofrecidas combinan el trabajo a distancia con el presencial. Para adaptar las oficinas a un formato híbrido y hacerlas más atractivas, un gran porcentaje de los departamentos de Recursos Humanos asegura que está redefiniendo los espacios “o espera hacerlo”.

Al mismo tiempo, ha aumentado la implantación de herramientas digitales orientadas al control de aforos (gestionar turnos de entrada y salida, reservar mesas, salas, espacios comunes, parking, etc.).

Poner en valor el Data Driven

A nadie se le escapa ya la importancia del análisis de datos. Y a pesar de ello, tan solo un 28% de las organizaciones utilizan la analítica y los modelos predictivos en el área de Recursos Humanos. Si hablamos de la presencia de un responsable de HR Analytics, el porcentaje baja hasta el 19%.

Impulsar el Digital Employer Branding

Hoy en día hay que buscar nuevas formas de atraer talento, y los entornos digitales son los mejores aliados. Pero… todavía quedan muchas empresas que continúan sin adaptar su web o páginas de empleo a las tendencias digitales (el 39%, concretamente). Otro 29% está en proceso.

Además, una de cada cuatro no tiene definida ninguna estrategia digital como marca empleadora.

¿Qué canales utilizan los departamentos de Recursos Humanos para publicar sus ofertas de empleo? Linkedin (79%), seguido de portales de empleo (67%) y otras redes sociales (25%). En cuarto lugar, se sitúan plataformas como Indeed o Glassdoor (19%).

No obstante, si hablamos de estrategias en redes sociales específicas para RRHH, solo el 23% de las empresas que han participado en el estudio confirman tenerlas definidas.

Invertir más recursos en formación digital

Si bien es cierto que la mayoría de las empresas apuesta por formar a sus empleados en habilidades digitales, todavía queda un 21% que no ha abordado este asunto. Y apenas el 11% está midiendo el GAP Digital de directivos y empleados.

Si has llegado a este post, seguramente eres consciente de la gran competencia que existe actualmente en el mercado. Pero, ¿cómo puede tu asesoría diferenciarse de la competencia? ¡Sigue leyendo!

La estrategia del océano azul nos habla de cómo llevar a cabo innovaciones desde el valor para salir de un océano rojo, donde existe una gran cantidad de competidores para satisfacer una demanda escasa, y llegar a ese océano azul. Un entorno en el cual mi oferta sea diferenciadora en el mercado y se atenúe la guerra de precios.

Podemos definir esta estrategia como la búsqueda de la diferenciación para abrir nuevo espacio en el mercado y crear nueva demanda. Consiste en crear y capturar espacios de mercado no colonizados, y hacer así de la competencia un factor irrelevante. Ahora bien, ¿por dónde empezar?

Cuál es mi negocio

La primera pregunta que debemos de hacernos es ¿cuál es mi negocio? Solemos enfocar esta pregunta directamente al servicio que prestamos o al producto que vendemos. Por ejemplo: soy asesor fiscal, soy asesor laboral, soy consultor… pero realmente la debemos orientar hacia la necesidad última o problema que resolvemos para el cliente.

Por lo tanto, para poder determinar mejor cuál es nuestro negocio, podemos utilizar estas otras preguntas auxiliares:

• ¿Quién es el cliente?

Entender a qué cliente me dijo me ayudará a entender mejor cuál es mi verdadero negocio.

• ¿Cómo compra el cliente?

Es decir, analizar el proceso de venta a la hora de entender los costes, medios de pago, e incluso tomar las decisiones.

• ¿Qué compra el cliente?

Hay que entender que tipo de servicio está comprando el cliente: horas de trabajo, un resultado concreto, una atención determinada…

• ¿Qué tiene valor para el cliente?

Es decir, aquello por lo que el cliente está dispuesto a pagar.

Y finalmente, ¿cuál será mi negocio?

Esta respuesta la obtendremos en función de todas las respuestas anteriores.

Cuál es mi mercado

Una vez entiendo cuál es mi negocio, estoy preparado para entender cuál puede ser mi mercado.

Tenemos que entender que un mercado es una concepción que no únicamente abarca la clasificación oficial de CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas), sino que al final podemos clasificar aquel mercado de una forma tan concreta como nosotros seamos capaces de identificar qué características comunes tienen un conjunto de compradores y quién está dando servicio a estas empresas.

Esta lectura que hagamos del mercado en el que competimos supondrá una base fundamental para definir correctamente nuestra estrategia competitiva, para desarrollar nuestra propuesta de valor.

Cuando apenas se hace una diferenciación y voy a presentar una propuesta a un cliente es muy probable que ese cliente ya tenga propuestas de otras empresas como la nuestra, como apenas existe diferenciación lo que ocurre es que la decisión del cliente se basará en gran medida en el coste del producto o servicio y esto nos llevará a una guerra de precios.

Cuando entramos en una guerra de precios, esto va en detrimento de los beneficios; cuando se destruyen los beneficios no podemos invertir en talento ni tampoco en innovación. Y al final, lo que ocurre es que estamos luchando para sobrevivir.

El valor diferencial

En el otro extremo tenemos una diferenciación más allá de una buena relación calidad precio, buen servicio y trato personalizado. Tenemos una diferenciación considerable y sustancial, de forma que cuando le presentemos una propuesta al cliente sabrá separarnos del resto de asesorías, con independencia de la estrategia de precios.

De esto precisamente trata la estrategia del océano azul que mencionábamos al inicio. Para entender cómo funciona realmente este concepto estratégico, lo que tratamos de hacer es convertirnos en un valor suficientemente diferente para que el cliente no nos vea como una asesoría más sino como un servicio especializado que puede ayudar a cubrir las necesidades que él tiene.

Cuando yo quiero llevar a cabo una estrategia competitiva a través de la estrategia del océano azul lo que tengo que hacer es desmarcarme de variables que habitualmente están presentes en ese mercado, y focalizarme en otras que hasta ese momento no existen o no son propias de ese mercado y que el cliente valora. Lo que conocemos como innovación.

Es difícil ser bueno en todo, pero es fácil ser bueno en una sola cosa. Cuando nos dirigimos a multitud de sectores o competimos en multitud de mercados podemos ser:  asesor fiscal, asesor laboral, contable, administrador de fincas, hacer seguros, atender a gran empresa, pequeña empresa, cooperativas, asociaciones…

Al final debemos manejar tantas variables que es muy complicado, si no imposible, construir esa curva de valor. Sin embargo, si aplicamos el poder de la concentración o el foco, es decir que elegimos un nicho, es mucho más fácil diferenciarse y especializarse.

Elegir un nicho

Si nos enfocamos en un nicho tenemos la capacidad de adaptar nuestra propuesta de valor de una forma muy concreta, es decir, que nuestro producto va a cubrir al 100% las necesidades de ese segmento de mercado.

Aunque somos asesores y podemos atender igual una comunidad de bienes, una asociación, una empresa grande, una empresa pequeña… no entiende igual el negocio el empresario que tiene un kiosco, que el que tiene una gran industria de alimentación o el que tiene una pyme para hacer páginas web.

Cuando yo me concentro en un nicho, puedo adaptar perfectamente mi servicio y mi mensaje a las necesidades de ese segmento de mercado concreto. Y cuando vaya a presentar mi propuesta a una empresa que forma parte de ese nicho, me estaré desmarcando de la competencia generalista que probablemente no se adecuará en la misma medida a sus particularidades (ni tampoco en su mensaje).

Ahora bien, ¿cómo elegir un nicho? ¿o cuál es el nicho ideal? Podemos decir que para que un nicho sea válido, tiene que cumplir tres requisitos fundamentales:

1. Debe haber suficiente cantidad o número de potenciales clientes dentro de ese nicho para poder cubrir mis objetivos financieros.
2. Tiene que tener suficiente valor económico. Es decir, capacidad de pago suficiente para cubrir mis objetivos económicos.
3. Y al mismo tiempo, debe existir la menor competencia especializada posible.

Cuando existe una diferenciación desde el valor me doy cuenta de que existen muchos más peces de los que imaginaba y no hay tanto competidor como tal, me separo de ese océano rojo y me adentro en un océano azul con muchas más oportunidades.

Ofrecer un valor añadido frente a nuevos players

Pese a los esfuerzos por diferenciarte del resto y por crear barreras de entrada, siempre pueden surgir nuevos competidores. Lo estamos viendo en el mercado actual con las asesorías nativas digitales o con las entidades bancarias, que incluyen labores de asesoría laboral y de gestoría entre los servicios que ofrecen a sus clientes.

Algunos, incluso, han creado plataformas específicas que integran servicios financieros y herramientas de gestión del negocio.

Para ser competitivos es necesario ir siempre un paso por delante. Una de las principales armas para poder competir en este nuevo escenario es, sin duda, la tecnología.

Digitalización de los tickets y facturas, implantación de soluciones compatibles con el ecosistema de softwares de gestión… Si logras crear una experiencia unificada para tus clientes, estarás generando una valiosa barrera de salida.

Este artículo ha sido redactado por:

Mar Donderis

Responsable de marketing en Método Consolida. Empresa especializada en ayudar a las asesorías a mejorar su productividad mediante herramientas disruptivas, tecnología y conocimientos.

Hacer más con menos, en un tiempo limitado y en un nuevo entorno marcado por los retos tecnológicos y la presión adicional de fomentar la cultura y el compromiso de una fuerza laboral en remoto. La encuesta “FTI Consulting CFO Survey Report 2021–2022” revela nuevos horizontes estratégicos para los directores financieros.

No es la primera vez que hablamos de que los CFO tienen una larga lista de responsabilidades que van más allá de las áreas tradicionales que deben liderar. Este hecho queda corroborado en la citada encuesta, de la que se desprende que hay tres tipos principales de directores financieros:

1. Estratégicos: toman decisiones a largo plazo y se posicionan como el próximo CEO. El estudio habla de que el 7% de los CEOs ocupaban con anterioridad la silla de CFO.
2. Titulares: son hábiles en las operaciones internas, la presentación de informes y la gestión de las expectativas externas.
3. En serie: lideran iniciativas estratégicas a corto plazo.

QUÉ PREOCUPA A LOS CFO EN 2022

Sea cual sea su perfil, todos estos profesionales tienen que abordar nuevos retos. En 2022, los desafíos no serán pocos.

Problemas de ciberseguridad

Entre los retos tecnológicos que están abordando las empresas destaca la implantación de soluciones cloud. Siete de cada diez encuestados asegura que su organización utiliza o está implementando soluciones de contabilidad en la nube, lo que conlleva el tener que implicarse en los planes para responder a posibles incidentes.

Pese a que la ciberseguridad está en el top de prioridades para los CFO, la mayoría no tiene muy claros cuáles son los riesgos a los que se enfrentan. Es más, un 63% reconoce haber tenido dificultades con las actualizaciones de seguridad de sus propios equipos.

Acelerar el uso de herramientas de automatización

Los modelos de trabajo híbrido por los que están apostando muchas compañías obliga a los directores financieros a redefinir los espacios de la oficina y a acelerar el uso de herramientas de automatización.

Dificultad para captar y retener talento

Los encuestados reconocen que no es fácil encontrar talento financiero. La alternativa es externalizar determinados servicios para facilitar la gestión del back office. Con el Outsourcing consiguen tres cosas: disponer de personal cuando lo necesiten, reducir costes y que el gasto en personal sea variable.

Establecer los criterios ESG

Las estrategias de sostenibilidad ya no son una opción. Los inversores las demandan, y los directores financieros se han encontrado con la necesidad de liderar iniciativas para avanzar en los objetivos ESG (engloba factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo).

Para el 57,2% de los encuestados, avanzar en este campo es de “alta importancia”. Otro 18,9% califica la importancia como “crítica”.

En palabras de Bryan Armstrong, Senior Managing Director de FTI Consulting: “Los CFO que aborden los retos ESG los antes posible lograrán tener un negocio más sostenible, mejorar el reclutamiento y la retención del talento, atraer nuevos accionistas y aprovechar nuevas fuentes de capital”.

Involucrarse en la estrategia comercial

De los CFO se espera, además, que se conviertan en líderes comerciales estratégicos. Para ello es fundamental obtener información en tiempo real y realizar análisis predictivos que ayuden a tomar decisiones de negocio. Tarea difícil, si tenemos en cuenta que solo el 10% de los encuestados asegura estar abordando este rol con éxito.

Expatriados españoles que han decidido volver a casa a teletrabajar, extranjeros que trabajan desde su país para empresas españolas, españoles trabajando en remoto desde fuera de nuestras fronteras…

El teletrabajo internacional es una nueva forma laboral que aporta ventajas, como la captación de talento a nivel global. Pero, a su vez, plantea nuevos retos para responsables de Recursos Humanos, directores financieros y empleados.

¿Qué casuísticas pueden darse cuando el trabajo se lleva al lugar del empleado en un contexto internacional?  Descúbrelo en esta guía que hemos preparado para ti.

¿Qué más vas a encontrar en este documento?

• Legislación relativa a las cotizaciones a la Seguridad Social
• Tratamiento fiscal en la movilidad internacional
• Medidas necesarias para adoptar esta nueva forma laboral
• Implicaciones de la nueva Ley de Startups para los nómadas digitales 
• Y más, mucho más...

Descárgate la guía “Teletrabajo internacional: implicaciones fiscales y de Seguridad Social"  y descubre cómo afrontar los retos que van surgiendo.

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El sueldo es importante, pero no determinante para atraer y retener talento. Hoy en día, los trabajadores tienen muy en cuenta cualquier aspecto que pueda mejorar su calidad de vida. Flexibilidad, buen ambiente laboral, beneficios sociales…

Es por ello que las organizaciones se están tomando muy en serio la posibilidad de implementar soluciones que contribuyan al bienestar laboral del equipo. Entre las más demandadas están los planes de Retribución Flexible.  Y dentro de estos, las tarjetas restaurante para empresas.

¿QUÉ ES LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE?

¿Qué tienen estos productos que los hacen tan atractivos? Para dar respuesta a esta pregunta, lo mejor es empezar explicando qué es la Retribución Flexible.

Resumiendo, se trata de un sistema que permite a los trabajadores ahorrar cientos de euros de su salario neto anual sin que la empresa tenga que pagar nada por ello.

¿Cómo es posible? Simplemente, porque los servicios incluidos están exentos de IRPF. Estos son: tarjeta restaurante, ticket guardería, tarjeta transporte, seguro médico, cursos de formación y acciones/participaciones de la empresa.

¿Cómo funciona? Las empresas deciden qué servicios quieren ofrecer y los trabajadores eligen los que más se ajusten a sus necesidades. Dicha elección es voluntaria y no tiene que cumplir ningún requisito.

También deben establecer la cuantía que quieren destinar a cada uno, siempre teniendo en cuenta los límites fijados por la Administración y que el porcentaje máximo del salario bruto anual sujeto a exención del IRPF es el 30%.

Según queda establecido en el artículo 45 del Reglamento del IRPF, la exención de las tarjetas restaurante es de hasta 11 euros por día. Si la cuantía diaria fuese superior, el exceso se contabilizaría como retribución en especie.

¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LAS TARJETAS RESTAURANTE?

Las ventajas de ofrecer una tarjeta restaurante son numerosas tanto para la plantilla como para la empresa.

VENTAJAS DE LA TARJETA RESTAURANTE PARA LOS TRABAJADORES

• Es un medio de pago seguro.
• Gracias a los beneficios fiscales, pueden cobrar más afrontando los mismos gastos, y sin que la base de cotización varíe. Puede ocurrir que, al restar el importe para tarjeta restaurante del salario bruto, un trabajador baje un tramo del IRPF y, con ello, que la retención a aplicar sea menor.
• Un empleado que coma fuera de casa de lunes a viernes, al final del año se habrá ahorrado el almuerzo de dos meses.
• La tarjeta restaurante puede utilizarse en todos los establecimientos de hostelería que acepten tarjeta, por lo que el abanico es amplísimo. Pueden elegir restaurantes que les queden cerca de la oficina, el que ese día tenga un menú más saludable, o pedir comida a domicilio si lo desean.
• No tienen que preparar la comida del día siguiente cuando llegan a casa.

VENTAJAS DE LA TARJETA RESTAURANTE PARA LA EMPRESA

• Ofrece un beneficio a la plantilla sin tener que aumentar los costes salariales.
• Ayuda a retener el talento interno, porque la plantilla se siente más cuidada. También es un buen punto de negociación para atraer nuevos perfiles.
• Mejora la imagen de marca empleadora.
• Contribuye al bienestar laboral y, como consecuencia, al aumento de la productividad.
• Simplifica la gestión de gastos.

TARJETAS RESTAURANTE VS SALARIO EN ESPECIE

Llegados a este punto, es importante señalar que las tarjetas restaurante no son salario en especie porque:

• El coste no lo asume la empresa (como ocurre con los coches de empresa o los seguros de salud, por ejemplo), sino el empleado
• El importe no se suma al salario, se descuenta de este
• Es de carácter voluntario (los beneficios sociales suelen ser genéricos, para todos los trabajadores)

COMPARATIVA ENTRE TARJETAS Y CHEQUES RESTAURANTES. ¿QUÉ ES MEJOR?

Conviene también diferenciar las tarjetas para comida de los cheques o tickets restaurante. Para ello, vamos a hacer una breve comparativa entre ambos productos.

Antes de pasar al siguiente punto, una puntualización muy importante. Ni las tarjetas restaurante  ni los cheques o tickets restaurante pueden utilizarse en supermercados si se quieren destinar a Retribución Flexible. La ley establece que solo pueden utilizarse en establecimientos de hostelería.

OKT CARD: LA TARJETA INTELIGENTE MÁS FLEXIBLE

Como hemos visto, una de las ventajas de las tarjetas para abonar gastos de manutención es que ofrecen flexibilidad y personalización.

En el caso concreto de la OKT Card, la tarjeta inteligente de Okticket, su configuración permite abonar cualquier gasto de empresa. No obstante, como puede configurarse de forma individual, la empresa puede habilitarla solamente para el pago de comida (categoría: Restauración) y limitar la cantidad que cada usuario puede gastar. Más características de la OKT Card:

• Los gastos quedan registrados en una única plataforma
• Es una tarjeta de débito Mastercard, por lo que puedes utilizarla en cualquier establecimiento de hostelería que acepte este medio de pago (tanto de España como del extranjero)
• Proporciona conciliación automática (pagas, recibes una notificación en el móvil para digitalizar el gasto y asocias la foto del ticket a la notificación)
• La supervisión del gasto de cada tarjeta puede realizarse en tiempo real
• Ofrece la posibilidad de establecer límites por empleado o departamento y por múltiples criterios (por periodo de tiempo diario/mensual, por usuario, por categoría de gasto…)
• Puedes activarla y desactivarla desde la propia app
• ¿Necesitas obtener informes personalizados? Puedes
• Si en algún momento quieres utilizar la OKT Card para abonar otros gastos, solo tienes que activar las categorías correspondientes

Conoce todas las ventajas de la OKT Card

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